Título: Gestión por Competencias en el Sector Público Iberoamericano Subtítulo: (CLAD, 2016) Diapositiva 2: (El método de Longo, 2006) Variables: Utilidad vs. Dificultad. Cuadrante I (Alta utilidad, baja dificultad): Organización del trabajo, Incorporación, Capacitación. ¡Empezar por aquí! Cuadrante II (Alta utilidad, alta dificultad): Planificación, Gestión del potencial. El verdadero reto estratégico. Cuadrante III (Baja utilidad, baja dificultad): Compensación. Cuadrante IV (Baja utilidad, alta dificultad): Evaluación del desempeño. Diapositiva 3: Lecciones aprendidas en la región México: Estancamiento en la aplicación del Servicio Profesional de Carrera. Dificultad para definir perfiles y metodologías de evaluación. Colombia: Avance significativo en la creación de bases de datos de perfiles y competencias. Conclusión: No basta con tener buenas intenciones; se necesitan metodologías claras y un programa transversal. Diapositiva 4: La Guía Referencial Iberoamericana (CLAD, 2016) Producto de consenso: 16 países involucrados. Definición de Competencia: "Capacidad de un desempeño observable en el puesto, orientado a alcanzar metas de valor público". Principios básicos: Saber (conocimientos). Saber hacer (habilidades). Saber ser (actitudes y valores). Diapositiva 5: Impacto en los Subsistemas de RR.HH. La competencia es el eje transversal: Planificación: Detectar necesidades. Organización del Trabajo: Diseño de puestos y perfiles. Gestión del Empleo: Reclutamiento y selección. Desempeño: Evaluación y retroalimentación. Desarrollo: Capacitación y promoción. Compensación: Incentivos ligados a competencias. Diapositiva 6: Conclusión y Desafíos La gran brecha: Discurso vs. Práctica. El rol clave: Los directivos deben ser los primeros en estar convencidos y capacitados. Meta: Pasar de una administración burocrática a una gestión estratégica del talento
Título: Gestión por Competencias en el Sector Público Iberoamericano
Subtítulo: (CLAD, 2016)
Diapositiva 2: (El método de Longo, 2006)
Variables: Utilidad vs. Dificultad.
Cuadrante I (Alta utilidad, baja dificultad): Organización del trabajo, Incorporación, Capacitación. ¡Empezar por aquí!
Cuadrante II (Alta utilidad, alta dificultad): Planificación, Gestión del potencial. El verdadero reto estratégico.
Cuadrante III (Baja utilidad, baja dificultad): Compensación.
Cuadrante IV (Baja utilidad, alta dificultad): Evaluación del desempeño.
Diapositiva 3: Lecciones aprendidas en la región
México: Estancamiento en la aplicación del Servicio Profesional de Carrera. Dificultad para definir perfiles y metodologías de evaluación.
Colombia: Avance significativo en la creación de bases de datos de perfiles y competencias.
Conclusión: No basta con tener buenas intenciones; se necesitan metodologías claras y un programa transversal.
Diapositiva 4: La Guía Referencial Iberoamericana (CLAD, 2016)
Producto de consenso: 16 países involucrados.
Definición de Competencia: "Capacidad de un desempeño observable en el puesto, orientado a alcanzar metas de valor público".
Principios básicos:
Saber (conocimientos).
Saber hacer (habilidades).
Saber ser (actitudes y valores).
Diapositiva 5: Impacto en los Subsistemas de RR.HH.
La competencia es el eje transversal:
Planificación: Detectar necesidades.
Organización del Trabajo: Diseño de puestos y perfiles.
Gestión del Empleo: Reclutamiento y selección.
Desempeño: Evaluación y retroalimentación.
Desarrollo: Capacitación y promoción.
Compensación: Incentivos ligados a competencias.
Diapositiva 6: Conclusión y Desafíos
La gran brecha: Discurso vs. Práctica.
El rol clave: Los directivos deben ser los primeros en estar convencidos y capacitados.
Meta: Pasar de una administración burocrática a una gestión estratégica del talento
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La gestión por competencias es esencial para el desarrollo organizacional, comenzando con la planificación y capacitación. Es crucial convertir los aprendizajes en un modelo común, destacando que en México y Colombia hay desafíos en la evaluación y expansión de competencias. Además, es necesario integrar y liderar para cerrar la brecha en recursos humanos, enfocándose en el saber, saber hacer y saber ser, con directivos que impulsen la gestión estratégica.